L’idée même de carrière est révolue. Ce concept né dans les 30 glorieuses pour lier le destin des collaborateurs (souvent ouvriers) à celui de l’entreprise, sans autre choix possible, ne peut plus vivre aujourd’hui.

Là où il était indispensable de tout planifier sur des années chaque étape de carrières standardisée,  il faut désormais prendre en compte l’imprévisibilité des marchés et l’impossibilité de s’engager avec certitude sur l’avenir. Ces enjeux à court terme, cette immédiateté des décisions en entreprise ont donc redéfinit les contours du sens donné au mot carrière. En effet, combien peuvent aujourd’hui affirmer “faire carrière” dans une seule et même entreprise ?

C’est tout l’objet de l’étude de Sylvie Monchatre*, Professeure en Sociologie à l’Institut d’études du travail de Lyon, dont nous partageons chez flowbow les conclusions.

Aujourd’hui, les politiques des ressources humaines autour de la gestion des talents et des compétences s’accompagnent d’une nouvelle prise en compte du devenir des salariés, qui fait glisser la logique de carrière vers celle de « parcours » multiples et non linéaires. Cette volonté fait partie du double défi actuel des entreprises qui consiste d’une part à fidéliser leurs collaborateurs sur la durée et d’autre part à se fournir en nouvelles compétences permettant d’affronter le plus sereinement possible les transformations du monde du travail que nous vivons actuellement (big data, machine learning, intelligence artificielle,…).

L’accès au développement de compétences devient désormais la clé d’accès à ces fameux parcours permettant une évolution continue des salariés dans mais également en-dehors de leur entreprise. Face aux évolutions technologiques exponentielles, aux nombreuses transformations du marché du travail, aux nouvelles façon de travailler (robotisation, télétravail, coworking…) on ne vise plus une sécurité d’avenir au sein d’une seule entreprise, mais bien une employabilité globale à toute épreuve.

Le seul recours au développement des compétences n’est malheureusement pas suffisant. Il est certes désormais possible de se former tout au long de sa vie, et ce à travers de multiples dispositifs (CPF, MOOC, Universités en ligne…), mais cette cela suffit-il à garantir une bonne employabilité ? Comment identifier les compétences les plus recherchées sur le marché du travail ? Comment ne pas être obsolète trop vite ?

Pour garantir l’employabilité des salariés chaque compétence, au-delà d’avoir été correctement identifiée, se doit d’être accompagnée d’une expérience terrain significative.

Ici l’entreprise à un rôle indispensable à jouer, celui de la mise en place de parcours sur mesure par collaborateur afin d’associer les dispositions et capacités de chacun avec les enjeux de développement de l’entreprise.

Les plus grands enjeux pour la mise en place de parcours au sein des entreprises sont donc de :

1. Fluidifier et dé-segmenter le marché du travail interne, en ouvrant tous les postes disponibles à la mobilité interne, en proposant des “vis ma vie” inter service…
2. Développer une nouvelle expertise : l’accompagnement des managers et des salariés à la mise en place des parcours, au sein des services des ressources humaines.

Certains grands groupes internationaux l’ont bien compris il y a de ça des années. Prenez l’exemple d’un commis de cuisine qui devient directeur d’hôtel, puis formateur dans l’académie d’entreprise pour finir en tant qu’ingénieur pédagogique au service de tout le groupe. Nombreux sont les exemples dans ces groupes à l’international, mais la taille et le nombre de métier ne fait pas tout. Ces parcours atypiques sont possibles quelque soit la taille de l’entreprise à partir du moment où la direction, les RH et les DRH mais aussi les managers opérationnels sont engagés à offrir ces opportunités à leurs collaborateurs et à les accompagner pour y parvenir.

Et vous, quelle sera la prochaine étape de votre propre parcours ?
*Référence Des carrières aux parcours… en passant par la compétence, 2007 Elsevier Masson SAS. Sylvie Monchatre 2007

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