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L’IGRH : un nouveau remède au turnover

Dernière mise à jour : 12 avr.

Combien avez-vous lu d’articles concernant la lutte contre le turnover en entreprise?


Si vous êtes dirigeant ou responsable RH, sûrement beaucoup déjà…. Rien de surprenant, fidéliser des talents toujours plus difficiles à recruter dans certains secteurs ou certains métiers (commerciaux, développeurs informatiques, employés de restauration, hôtellerie,…) est la priorité RH de la majorité des entreprises françaises. Les coûts des départs non désirés explosent les budgets internes.


La science se penche de plus en plus sur cet enjeu, sans pour autant nous donner une “boîte à outils” universelle qui fonctionnerait à coup sûr. Nous vous proposons ici de revenir sur l’article de Emmanuel Nwahanye 1 datant de 2016 sur l’émergence d’un facteur déterminant dans la lutte contre le turnover : celui de “l’intensité” de la gestion RH (IGRH dans la suite de cet article).


E.Nwahanye étudie auprès de 73 institutions financières camerounaises le lien entre l’IGRH et 2 types de turnover :

  • le turnover “effectif” (les départs volontaires réels des salariés).

  • le turnover “prescriptif” (la volonté de départ des salariés, mesurée par une enquête). La notion d’IGRH est définie par le degré d’intégration des pratiques de GRH, mesurée par un indice qui évalue douze dimensions de GRH.

Ainsi, plus l’IGRH est haut, plus l’entreprise dispose d’un service RH important, proposant de multiples services au collaborateurs. Par exemple, des formations adaptées et régulières, des entretiens réguliers de mobilité interne, des services de crèches ou encore des mesures partagées de sécurité et d’hygiène au travail.


Les résultats de l’étude peuvent être résumés ainsi :


  • Il existe bien un lien entre une gestion des RH complète (un haut niveau d’IGRH) et une hausse de la satisfaction au travail.

  • Une hausse de l’IGRH diminue le turnover “effectif” (les départs réels) et le turnover “prescriptif” (les envies de départs) si l’objectif de la politique RH est bien la satisfaction au travail des collaborateurs. Si ce n’est pas le cas, c’est-à-dire si la politique RH ne répond pas aux attentes spécifiques des salariés, alors rien ne prouve que des services RH nombreux fassent diminuer les 2 types de turnovers.


Deux points nous semblent intéressants à relever à la suite de ces résultats :


Emmanuel Nwahanye, Faculty of social and management sciences, university of Buea, Cameroun.

  1. D’abord, une politique RH bien orientée et complète est un des remèdes au turnover. Aussi, se repositionne au centre du débat la question des moyens financiers et humains des services RH. En effet, une GRH ambitieuse passe forcément par une augmentation de ces moyens, régulièrement pointés comme insuffisants par plusieurs voix…dont les nôtres !

  2. La condition sine qua non de l’efficacité d’une politique RH dans la lutte contre le turnover est : écouter les attentes des collaborateurs ! Nombreux sont les acteurs qui plaident aujourd’hui pour une GRH “customer centric”, inspirée par les bonnes pratiques des services clients modernes.

Chez flowbow, on est fiers de vous présenter cette étude, avec laquelle nous partageons les conclusions.


Nous sommes également convaincus que s’occuper de la carrière des collaborateurs, les aider à mieux se connaître, mieux se projeter et les aider à devenir “acteur” et non plus “passifs” tout au long de leurs parcours professionnel est le plus sûr des remèdes au turnover.


Et vous ?



 

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