Gestion des talents
Formation VS Montée en compétences : le combat est lancé !
En côtoyant quotidiennement des dirigeants d’organismes de formation, d’académies internes, ou de responsables de formations, nous commençons à avoir une bonne vision des questions qui les taraudent. Ici, nous allons parler de la construction d’un dispositif de formation, en l’opposant à…..”une formation”. Et oui, nous parlerons ici de pourquoi il faut parler désormais de parcours de montée en compétence et non plus de “formation” !
Lorsque l’on parle de dispositif de formation, je ne peux m’empêcher de penser qu’il faut d'abord et avant tout se remettre à la croisée de 3 enjeux :
- Développement du collaborateur-apprenant
- Développement de l’entreprise de l’apprenant
- Efficacité pour le manager du collaborateur apprenant
Ainsi, pour répondre aux trois enjeux, il est nécessaire de réfléchir à une véritable montée en compétences autour d’un dispositif complet qui va bien au-delà d’une journée en formation ou d’un module de 30 minutes à faire dans la salle de pause ou à l’accueil face au client.
Pour ce faire il est indispensable de commencer par se poser quelques questions assez simples :
- Quelles sont les compétences à développer chez mes apprenants ?
- Quel est leur niveau initial sur ces compétences ?
- Qu’est-ce que ces compétences me permettent de gagner (ou d’économiser) ?
- Qu’est-ce que ces compétences permettent aux apprenants de gagner ou d’économiser ? (promotion, gagner du temps, gagner en efficacité…)
En répondant à ces questions, il devient clair assez vite que l’on va devoir mixer les différentes modalités à notre disposition…. ce sera donc un dispositif en Blended Learning (formation mixte en français).
Du Blended oui… mais pas n’importe lequel !
En effet, l’objectif n’est pas de faire du Blended pour du Blended mais bien d’utiliser les différentes modalités à notre disposition pour proposer un dispositif complet, pertinent, efficace, qui prenne bien en compte les différentes contraintes du projet.
Chaque modalité doit être utilisée pour ce qu’elle a d’efficace. Il n’est aujourd'hui plus question d’opposer les modalités synchrones (entendez ici celles avec un formateur en direct avec les apprenants) et les modalités asynchrones (ou formations en autonomie, sans formateur en direct) mais bien de voir comment les imbriquer les unes avec les autres en un tout cohérent.
On a longtemps considéré qu’un parcours de formation en blended learning devait nécessairement être composé de modules elearning (asynchrones donc) et de modules présentiel (synchrone-présentiel).
Cependant, un blended learning peut parfaitement être intégralement distanciel avec un module synchrone comme une classe virtuelle par exemple et un module elearning.
En France, nous aimons le présentiel. Par habitude, car il est rassurant, “nous avons toujours fait comme ça et cela fonctionne bien”, nos formateurs/experts se sentent à l’aise dans l’exercice, ont eux-mêmes été formés ainsi. Souvent, lorsque l’on parle de digitalisation de formation, certains répondent très vite : “Vous voulez tuer le présentiel ! C’est important quand même, non ?”.
Notre réponse est toujours la même :
“Dans l’idéal, aucun dispositif de formation ne devrait être unimodal.”
L’apprentissage chez l’humain, pour être efficace, a besoin de diversité. Diversité dans les modalités, dans les approches pédagogiques, dans l’acquisition et la mémorisation. Ainsi l’objectif n’est JAMAIS de supprimer le présentiel, mais bien d’en faire un moment du parcours de formation où cette modalité sera utile à 100% et pédagogiquement efficace.
Un effet du blended learning que l’on oublie souvent est qu’il est possible et même souhaitable qu’entre chacune des modalités les apprenants doivent mettre en œuvre un certain nombre de leurs acquis sur le terrain “en vrai”.
Cela permet de rendre la formation plus concrète, et là, les modalités de suivi de cette mise en œuvre font partie intégrante du parcours de montée en compétences, elles ont une réelle utilité.
C’est ici que la notion de dispositif complet prend tout son sens.
Le blended learning sort ainsi du LMS (Learning management System) dans lequel il a été posé pour devenir une aide opérationnelle.
La vraie difficulté que cette vision d’un parcours de montée en compétence pose, est l’organisation de sessions de formation. On voit donc ici que la volonté n’est pas de former en masse une population sans s’intéresser à ses besoins de montée en compétences mais bien de cibler les apprenants qui ont une réelle nécessité de progresser ou de découvrir.
OK mais comment faire ?
Souvent, le frein que l’on voit chez nos clients pour intégrer ce type de dispositif mixte est le manque d’outil ou des problèmes d’organisation interne.
En réalité, les outils ne sont que des moyens, et aujourd’hui il en existe de toutes sortes, pour tous les budgets (même gratuits !), pour toutes les stratégies. L’essentiel est de bien comprendre qui sont vos apprenants, quels sont les objectifs opérationnels pour lesquels ils auraient besoin de formation.
Ainsi toute ingénierie pédagogique devrait commencer par décliner les objectifs opérationnels en objectifs pédagogiques puis d’y associer les modalités de formations les plus adaptées.
Ne reste plus qu’à y associer un délai de déploiement global et ça y est ! Vous avez votre parcours de montée en compétences.
Vous le voyez, cette stratégie va à l’encontre de la plupart des Cooc (Corporate Open Online Courses), Mooc (Massive Open Online Courses) et autres dispositifs de catalogue de formation. En effet, l’idée ici n’est pas de proposer un catalogue dans lequel on peut piocher comme dans un buffet en fonction de la faim du jour mais bien d’avoir une proposition sur-mesure pour chaque apprenant, ou tout du moins, pour chaque besoin de formation.
Ces éléments “à disposition” sont néanmoins très efficaces à deux conditions (qui sont assez limitantes) :
1- L’apprenant à une réelle motivation intrinsèque pour suivre ce parcours (jetez d’ailleurs un oeil à notre blog sur ce sujet !)
2- La formation mise à disposition est intégrée à un parcours de formation complet, mixte, qui répond à un besoin réel de formation et pas juste à une compensation managériale par manque d’augmentation salariale …
